Beschäftigungsfähigkeit hat mehrere Definitionen, aber die Kernaussage ist, dass jemand sein eigenes Brot verdienen kann, jetzt und in Zukunft. Die Frage, die es zu beantworten gilt ist: Wenn ich jetzt meine Arbeit verlieren würde, könnte ich dann schnell wieder eine andere Arbeit finden, mit der ich ein angemessenes Einkommen verdienen kann? Für Organisationen ist es wichtig, dass sie beschäftigungsfähige Mitarbeiter haben. Dann sind sie flexibel und anpassungsfähig. Darüber hinaus macht es sie zu guten Arbeitgebern. Für Mitarbeiter ist es besonders wichtig; wenn man nicht dafür sorgt beschäftigungsfähig zu bleiben, läuft man das Risiko später in der Laufbahn weniger Einkommen zu haben.

Richtlinien für Beschäftigungsfähigkeit bei Organisationen

Der Business Case ist einfach; beschäftigungsfähige Mitarbeiter sind kostengünstig, auch auf längere Sicht. Sie sind gut in etwas, sie wissen, wer sie sind und was sie können, sie arbeiten schwer und entwickeln sich weiter, sie sind flexibel. Gut einsetzbar bedeutet übrigens nicht immer breit einsetzbar. Als Organisation könnte man praktisch ein Foto seiner Mitarbeiter machen und sich dann fragen, wie beschäftigungsfähig diese sind. Was könnten sie noch verdienen, wenn sie ihre Arbeit verlieren würden, in 5 Jahren und in 10 Jahren? Was könnten sie noch bieten? Man kann daraufhin Richtlinien aufstellen, um Risikos zu vermindern. Es ist daher gut, die Quellen der Beschäftigungsfähigkeit zu kennen und in jeder Organisation einen Beschäftigungsfähigkeits-Scan einzuführen.

Quellen der Beschäftigungsfähigkeit

Es gibt mehrere persönliche Eigenschaften und Merkmale, die die Beschäftigungsfähigkeit beeinflussen.

Basis-Quellen

  • Gesundheit und persönliche Balance
  • Persönliche Flexibilität
  • Lernwillige Haltung

Kern-Quellen

  • Fachkenntnis und -kunde
  • Verhaltenskompetenzen
  • Bewiesene Resultate

 

Persönliches  Branding

  • Wissen wer man ist, was man kann und was man will
  • Netzwerk aufbauen
  • Sollicitatie vaardigheden onderhouden

 

Ein Beschäftigungsfähigkeits-Plan

  • Ein guter Plan!
    Was wollen Sie in der Zukunft machen und was bedeutet dies für Ihre jetzige Entwicklung?
  • Und ein Plan B
    Was machen Sie, wenn Plan A nicht funktioniert? Haben Sie eine Alternative?

Beschäftigungsfähigkeits-Scan

Ein Beschäftigungsfähigkeits-Scan oder Laufbahn-Scan bringt die Quellen der Beschäftigungsfähigkeit bei Mitarbeitern ans Tageslicht. Obwohl wir auch Standard-Scans anbieten, ist es ratsam eine Untersuchung anzupassen an eine Organisation und deren Mitarbeiter. Dann kann man sich besser auf die Faktoren konzentrieren, die für eine bestimmte Gruppe wichtig sind. Auch das Ausbildungsniveau spielt eine Rolle. Jemand mit einer höheren Ausbildung,  nimmt oftmals selbst die Verantwortung der Laufbahn in die Hand. Bei weniger gut ausgebildeten Mitarbeitern ist es ratsam, beim langfristigen Denken ein wenig zu helfen. Das Alter spielt natürlich auch eine wichtige Rolle.

Wir beraten Sie gerne bei der Vorbereitung und Durchführung eines Beschäftigungsfähigkeits-Scans. Hierfür bieten wir viele Online-Instrumente, aber auch Workshops und Trainings.

Trainings und Workshops für Beschäftigungsfähigkeit

Ein Beschäftigungsfähigkeits-Scan kann eins-zu-eins durch den eigenen oder externen HR-Berater durchgeführt werden.  Es ist aber genauso gut den Mitarbeitern einen Beschäftigungsfähigkeits-Workshop anzubieten. In Gruppen von 6-8 Mitarbeitern kann man bestens einen Workshop von einem halben oder ganzen Tag organisieren, um die Kernaussage der Beschäftigungsfähigkeit zu planen. Dieser Plan kann dann weiter entwickelt werden in einem Gespräch mit dem Vorgesetzten oder dem HR-Manager. Das Programm eines Beschäftigungsfähigkeits-Workshops ist darauf ausgerichtet, dass man reflektiert und Entwicklungsmöglichkeiten ansieht. Danach kann man dann langfristige, konkrete Entwicklungspläne aufstellen. Dieser Plan ist meistens individuell, aber für große Organisationen können sich daraus kollektiv Maßnahmen entpuppen, z.B. das Angebot zur Weiterbildung oder speziell in den Niederlanden EVC Prozesse (Erkenning van Verworven Competenties).

Führungskräfte müssen oftmals erst ausgebildet werden, um Beschäftigungsfähigkeits-Gespräche mit ihren Mitarbeitern zu führen. Häufig sind sie es selbst nicht gewohnt, weiter als ein Jahr vorauszuschauen und schon gar nicht über die Laufbahn der Mitarbeiter irgendwo anders nach zu denken. Jedoch ist mit einem kurzen Training schnell erklärt, was ihre Rolle ist und wie sie diese ausüben können.

Richtlinien Beschäftigungsfähigkeit

Wie immer, sind auch die Richtlinien für Beschäftigungsfähigkeit Maßarbeit. Jede Organisation ist anders. Natürlich können gewisse Themen zurückkehren. Die Beschäftigungsfähigkeits-Analyse, der Scan, Workshops und Gespräche sind alle Teil der Richtlinien. Hierzu können auch noch die Ausbildung und Laufbahn-Entwicklung kommen. Wir empfehlen dies in den normalen HR Zyklus aufzunehmen, wenn der besteht.

Wenn er noch nicht besteht, sollte man damit anfangen, wenn man den Vorgesetzten eine Rolle bei den Richtlinien für  Beschäftigungsfähigkeit geben will. In manchen Tarifverträgen  wird festgelegt, dass Mitarbeiter einmal in drei bis fünf Jahren ein Karrieregespräch erhalten. Das ist eine vernünftige Richtlinie. Der Inhalt eines solchen Gesprächs könnte mit einem guten  Beschäftigungsfähigkeits-Scan oder Workshop angeregt werden.

Brainstorming erwünscht?

Wollen Sie unverbindlich besprechen wie Ihre Organisation Richtlinien für Beschäftigungsfähigkeit einführen kann? Wir denken gerne mit Ihnen mit!

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