Intelligenz und die Bewertung der kognitiven Fähigkeit

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Olivia Braun,
12-04-2017
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Unkategorisiert,
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Es ist immer eine gute Idee, die kognitive Fähigkeit eines Kandidaten zu testen, besonders wenn es um einen Job geht, der viel Denkvermögen verlangt. Aber weshalb? Und welche Tests sollten wir dazu verwenden? Und noch wichtiger, wo ziehen wir die Grenzen?
Ich möchte anhand von drei Fällen in drei verschiedenen Unternehmen die strategische Wichtigkeit von kognitiven Intelligenztests aufzeigen. Nach dem Lesen dieses Artikels werden Sie besser verstehen, wie Intelligenz funktioniert – und hoffentlich bei Auswahlprozessen Intelligenztests einsetzen.

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Was genau ist eigentlich Intelligenz?

Lass uns zu Beginn definieren, was wir mit Intelligenz oder kognitiver Fähigkeit meinen. Es gibt ein große Vielfalt an Definitionen von Intelligenz:
“Intelligenz ist das Leistungsniveau im Vergleich zu anderen Menschen im gleichen Alter.”

“Intelligenz ist die Fähigkeit, Wissen und Erfahrung zum Lösen von Problemen einzusetzen.”

“Intelligenz ist eine psychologische Eigenschaft mit vielen verschiedenen Funktionen, wie zum Beispiel das Entdecken von Ähnlichkeiten und Unterschieden in Wahrnehmungsprozessen, sich im Raum zu orientieren, vernünftig zu argumentieren, Pläne zu machen, Probleme zu erkennen und sie zu lösen, abstrakt zu denken, Ideen und Sprache zu verstehen und zu verarbeiten, Informationen im Gedächtnis zu speichern und wieder abzurufen, aus Erfahrung zu lernen.”

“Intelligenz ist, was durch einen Intelligenztest gemessen wird.”

Pieter Drenth (emeritierter Professor der Psychologie an der Vrije Universiteit von Amsterdam) beschreibt den Begriff Intelligenz wie folgt: “Intelligenz ist ein Konglomerat von angeborenen Fähigkeiten, Prozessen und Fertigkeiten, wie zum Beispiel:

  • abstraktes, logisches und konsistentes Denkvermögen,
  • das Entdecken, Erklären und Aufzeigen von Beziehungen,
  • Probleme lösen,
  • Regeln entdecken in scheinbar ungeordnetem Material,
  • mit bestehenden Kenntnissen neue Aufgaben lösen,
  • sich flexibel an neue Situationen anpassen,
  • selbstständig lernen, ohne direkte oder vollständige Anweisungen.

Und ich stimme mit Pieters Definition überein. Intelligenz ist nicht einfach ein Ding, sondern eine Mischung verschiedener Dinge. Intelligenz ist die Fähigkeit, verschiedene kognitive Aufgaben durch auszuführen. Lassen Sie mich den Sport als eine Metapher gebrauchen. Wenn Sie gut im Sport sind, sind Sie meistens gut in verschiedenen Sportarten und nicht nur in einer.

Eine große Personalvermittlung hat über Jahrzehnte hinweg ihre Kundenbetreuer getestet. Eine Funktionsanalyse ergab, dass vor allem verbale und problemlösende kognitive Fähigkeiten wichtig waren, rechnen war weniger wichtig. Das Denken war eher konkret als abstrakt. Die Probleme waren nicht so schwierig, aber es war wichtig, eine Situation schnell und unter Zeitdruck erfassen zu können. Der Intelligenztest bestand daher aus Aufgaben, wo es um Problemlösung und verbale Fähigkeiten ging. Das Kriterium war ein 25 % Fachhochschul-Niveau (G-Punkte). Und daran wurde sogar in Zeiten von Personalmangel, als es schwierig war, geeignete Leute zu finden, festgehalten. Kandidaten mit guten sozialen Fähigkeiten, die aber einer Punktzahl unter der 25%-Grenze hatten, wurden abgewiesen.

Diese Personalvermittlung war die erste Firma im Markt, die streng auf der Grundlage von kognitiven Tests auswählte. Das Vermittlungsbüro gewann Jahr für Jahr Marktanteile und wurde schließlich zum Marktführer in diesem Segment. Das Gewinnen von Marktanteilen war vor allem in einem schrumpfenden Markt zu bemerken, aber viel weniger in einem wachsenden Markt. Der Grund könnte darin liegen, dass eine durchschnittliche bessere Problemlösungsfähigkeit im Vergleich zu Mitbewerbern in einem schwierigen Marktumfeld eine größere Rolle spielte als in einem Wachstumsmarkt. Das scheint mir eine logische Folgerung zu sein.

So ist es auch mit kognitiven Aufgaben. Wenn Sie gut denken können (=intelligent sind), können Sie vielerlei kognitive und Denkaufgaben gut ausführen. Das gilt noch mehr für kognitive Aufgaben die ähnlich sind als für kognitive Aufgaben, die weniger miteinander zu tun haben. Wenn Sie ein guter Tennisspieler sind, können Sie wohl auch ziemlich gut mit einem Baseballschläger umgehen. Wenn Sie ein guter Läufer sind, sind Sie wohl auch gut im Weitsprung. Ein einziges Maß für Intelligenz übersieht die Tatsache, dass es verschiedene Arten von kognitiven Aufgaben gibt.

Intelligenz: eine Probe aller möglichen kognitiven Aufgaben

Es gibt eine Korrelation von ungefähr 0.50 zwischen verschiedenen Intelligenztests. Die Resultate eines kognitiven Tests haben also einen Prognosewert von 25% auf einen anderen kognitiven Test. Das trifft auf beinah alle Intelligenztests zu. Stellen Sie sich nun vor, dass es eine große Anzahl kognitiver Aufgaben gibt. Sie können einen Intelligenztest, der aus verschiedenen Subtests besteht, dann als einen Test sehen, der eine Stichprobe aller möglichen kognitiven Aufgaben enthält. Das ist beispielsweise unser Adaptiver Kapazitätstest Allgemeine Intelligenz. Dann können Sie sich die Frage stellen, wie groß die Probe dieser Aufgaben sein sollte, um zu einem Gesamtergebnis zu gelangen. Das ist genau das, was Intelligenztest tun möchten: sie bieten eine Serie verschiedener kognitiver Aufgaben und vergleichen dann die Punktzahlen der Personen, die den Test abgelegt haben, um zu sehen, wie jemand im Vergleich zu einer Gruppe anderer Menschen abschneidet.

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Zurück zu meiner Sportmetapher. Sie möchten einen allgemeinen ‘Sport’-Test zusammenstellen, um den Sportquotient (SQ) zu bestimmen, vergleichbar mit dem IQ. Sie nehmen eine Probe aller Sportarten und entwickeln ein Programm, das aus einem Ballsport, einem athletischen Bestandteil und einigen anderen Sportarten besteht. Die Leistung in Bezug auf jede Sportart wird dann mit der Leistung anderer verglichen. Und das Resultat ist ein SQ. Aber was sagt ein solcher SQ eigentlich aus?
Wenn Sie eine Mannschaft zusammenstellen wollen, sagen wir eine Fußballmannschaft, ist es eine gute Idee, einen generellen Sporttest durchzuführen. Sie machen also eine Art Dekathlon mit 100 Leuten und am Schluss wählen Sie diejenigen, die am besten abgeschnitten haben. Ganz allgemein ist das ein viel besserer Ansatz, als rein zufällig eine Mannschaft zusammenzustellen. Aber wäre es besser, einen Sporttest durchzuführen, der eigens auf Fußball abgestimmt ist? Sehr wahrscheinlich!

Weshalb können Intelligenztests Erfolg in einer Funktion vorhersagen?

Lass uns die Frage betrachten, weshalb Intelligenz der beste Vorhersagewert für Erfolg in einer bestimmten Funktion ist, mit einer Korrelation zwischen .30 und .50. Diese Beziehung ist wiederholt durch wissenschaftliche Forschungsarbeit (z. B. Schmidt & Hunter, 1998) bewiesen worden. Sie können einen Job als eine Zusammenstellung kognitiver Aufgaben ansehen. Einige Aufgaben sind exakt, andere eher diffus. Ein 100-Meter-Lauf ist sehr exakt. Eine Fußballspiel ist diffus, weil man in verschiedenen Dingen gut sein muss: Schnelllauf ist nur ein Aspekt. Die meisten Funktionen haben auch diffuse Aufgaben: Sie hören ein Gespräch und müssen die Essenz davon herauskristallisieren. Sie stehen vor einem Problem, das neu für Sie ist, und das nach einer kreativen Lösung verlangt. Sie lesen diesen Text und versuchen, ihn zu verstehen und ihn schließlich in Ihrer täglichen Arbeit umzusetzen. Darüber hinaus umfasst ein Job natürlich noch viel mehr als einfache kognitive Aufgaben, sondern auch soziale Aufgaben oder einfache motorische Aufgaben, bei denen Sie nicht viel nachzudenken brauchen.

Eine Funktionsanalyse von IT-Angestellten zeigte, dass allgemeine Intelligenz der hauptsächliche Erfolgsfaktor war. Sie mussten schnell neue Informationen aufnehmen und aus verschiedenen schwierigen Erzählungen den allgemeinen Zusammenhang erfassen können. Die Auftraggeber waren nicht immer sehr deutlich, daher war die Fähigkeit wichtig, aus einem Gespräch die Essenz herauszuhören und dazu eine Lösung zu finden. Aber beim Ausarbeiten von Programmen war Präzision gefragt. Sie mussten über lange Zeit präzise arbeiten können. Daher wurden Tests in Form von Flussdiagrammen ins Testprogramm aufgenommen.
Es war interessant, dass die Aufnahmehürde anfänglich bei 60% lag, das heißt, dass 60% der Kandidaten aufgrund ihrer Intelligenzpunktzahlen zu einem frühen Zeitpunkt im Auswahlprozess abgewiesen wurden. Das erzeugte einen enormen Druck auf die Personalanwerbung. Die Neuanfänger mussten meist ein Jahr lang ein Ausbildungsprogramm absolvieren. Auswertungen zeigten, dass niemand aus der Gruppe ausschied und alle gute Resultate erzielten. Das führte zu der Entscheidung, die Norm auf 40% zu senken, im Bezug auf Fachhochschul-Niveau. Und dieser Prozentsatz funktionierte gut, auch in einem turbulenten Markt. Dieses Kriterium war ganz einfach passender für die Organisation, die Funktion und den Arbeitsmarkt.

Eine Korrelation von ungefähr 40% zeigt, dass ein Teil der Arbeitsleistung von der Intelligenz abhängt, aber eben nur ein Teil. Motivation, Management, Umgebung und soziale Fähigkeiten spielen auch eine Rolle. Intelligenz sagt Leistung voraus, weil eine Funktion teilweise aus kognitiven Aufgaben besteht.

Ist .40 viel oder wenig?

Manchmal höre ich den Einwand, dass eine Korrelation von .40 bedeutet, dass nur 16% der Unterschiede in der Leistung durch die Intelligenz erklärt werden kann. Und bei einer Korrelation von .30 nur 9%! Eine Korrelation muss im Quadrat genommen werden, um den Unterschied zu berechnen und das erklärt, weshalb die Zahl so schnell kleiner wird. Und weil dieser Prozentsatz so tief ist, sagen sie, dass man Intelligenztests bei der Auswahl von Angestellten nicht so ernst nehmen müsse. Aber ist das der Fall? Wenn eine Organisation Jahr für Jahr eine 5% bessere Leistung erbringt als ihre Konkurrenz, hat sie jeden Grund, mit sich zufrieden zu sein. Ich gebe zu, es sieht nicht nach viel aus, aber ein erklärter Unterschied von 10% ist schon bedeutend. Und deshalb ist es eine gute Idee, die Angestellten auf der Basis von Intelligenz auszuwählen.

Welchen Intelligenztest sollten Sie verwenden?

Zurück zu unserer Sportmetapher. Legen Sie zuerst fest, welchen Sport jemand spielen muss. Ist es ein sehr fokussierter Sport oder eher diffus? Ist es ein Dekathlon oder ein spezifisches Spiel? Ist es ein Marathon oder ein Sprint? Um zu entscheiden, welcher Intelligenztest verwendet werden soll, ist es von Vorteil zu untersuchen, welche kognitiven Aufgaben zu der Funktion gehören. Ich nehme immer die 3 häufigsten oder 5 häufigsten kognitiven Aufgaben als Ausgangspunkt. Ein Buchhalter muss zum Beispiel präzises statistisches Material bearbeiten, Schlüsse ziehen, komplizierte Steuerliteratur konsultieren, etc. Ein Software Engineer muss die Geschichte eines Kunden verstehen und konkret machen können, abstrakte Analysen anwenden und eine Serie von kognitiven Aufgaben mit Präzision ausführen. Wählen Sie dann aus den Kapazitätstests die aus, die am besten passen. Das ist eine Herausforderung, aber die folgenden zwei Fragen können Ihnen dabei helfen:

  • Wie wird Information zur Verfügung gestellt? In Worten, in Statistiken oder in Tabellen? Ein Rechtsanwalt nimmt Informationen vor allem aus dem geschriebenen oder gesprochenen Wort auf, für ihn wäre ein verbaler Test angebracht. Ein Buchhalter dagegen muss aus Texten und Zahlen schlau werden, da wäre auch ein numerischer Test angebracht.
  • Ist die Lösung im Material selbst konkret enthalten oder muss ein neuer Gedanke geformt werden? Zum Beispiel ist eine Summe numerisch konkret, eine Zahlenserie ist numerisch abstrakt.

Auf diese Weise ist es relativ einfach, eine gute Testsammlung zusammenzustellen. Vier oder fünf Testbestandteile, die in Bezug auf Material und Abstraktionsniveau mit den kognitiven Aufgaben einer Funktion übereinstimmen, bieten gemeinsam eine gute Leistungsprognose. Es macht nicht viel Sinn, weitere Tests zu verwenden, weil sie ja eher weniger relevant sind. Darüber hinaus ist der Einfluss eines sechsten Tests auf die Gesamtpunktzahl normalerweise vernachlässigbar.

Zurück zur Intelligenztheorie

Spearman entwickelte die Idee eines G-Faktors, eines allgemeinen Faktors für Intelligenz. Daneben gibt es jedoch spezifische Faktoren. Dies stimmt mit dem Konzept der kognitiven Aufgaben überein und, dass die Leistungen bei verschiedenen Intelligenztests miteinander korrelieren. Wenn Sie eine Faktorenanalyse durchführen, sehen Sie, wie ein großer Faktor entsteht, der viel von der Varianz der Tests erklärt. Danach ergeben sich andere, kleinere Faktoren. Spearman nennt sie S-Faktoren, spezifische Faktoren. Diese entsprechen den Testarten, wie oben beschrieben. Das Resultat ist ein verbaler, numerischer oder grafischer Faktor. Was Sie genau sehen, hängt von den verwendeten Tests und den Eigenschaften der Gruppe ab, die die Tests absolviert hat. Andere argumentieren, dass es noch mehr unabhängige Faktoren gibt, welche die Intelligenz beeinflussen, wie ‘fluide’ Intelligenz oder ‘kristalline’ Intelligenz. Fluide Intelligenz wird verwendet, um Probleme zu lösen, mit denen Sie noch nie konfrontiert waren, während es bei der kristallinen Intelligenz um das Anwenden von Wissen und Erfahrung geht. Die meisten Intelligenztests, die in Auswahlsituationen verwendet werden, versuchen die fluide Intelligenz zu messen. Das ist auch logisch, da Sie ja nicht messen möchten, welche Kenntnisse jemand bereits hat oder anwenden kann, sondern wie kreativ jemand neue Informationen aufnehmen kann. Zu diesem Thema gäbe es noch viel zu sagen, aber ich belasse es hierbei, was unseren Ausflug in die Theorie betrifft.

Wo ziehen wir die Grenze?

Wie schon erwähnt, ist die Beziehung zwischen Intelligenz und funktionaler Leistung keine Eins-zu-eins-Beziehung. Personen, die bei einem Intelligenztest niedrig punkten, können dennoch eine zufriedenstellende Leistung erbringen. Mein Punkt ist folgender: je niedriger die Punktzahl, desto kleiner die Wahrscheinlichkeit, dass eine zufriedenstellende Leistung erbracht wird. Sie müssen sich also fragen, bei welcher Punktzahl die Chance für eine solide Leistung wirklich zunimmt und welche als akzeptabel gilt. Ist das ein durchschnittliches Fachhochschul-Niveau oder sollten wir nur Personen mit einem hohen Fachhochschul-Niveau in Betracht ziehen. Für das IT-Unternehmen zum Beispiel war die Testgrenze bei 40% in Bezug auf das Fachhochschul-Niveau. Für die Personalvermittlung war eine Grenze von 25% akzeptabel, weil auch soziale Fähigkeiten eine Rolle spielten. Aber für ein erstklassiges Anwaltsbüro lag die Grenze bei 75% in Bezug auf das Universitätsniveau. Das bedeutet, dass 75% der Uniabgänger zurückgewiesen wurden, nur auf Grund ihrer Intelligenzpunktzahlen! Das ist eine enorme Anzahl. Sie können das nur rechtfertigen, weil fast alle Uniabgänger dort arbeiten wollten. Aber nicht jede Organisation kann sich solch einen Luxus leisten. Wo die Grenze gezogen wird, hängt also von der Funktion, dem Unternehmen und dem Arbeitsmarkt ab. Wir denken gerne mit Ihnen mit!

Fazit: Machen Sie einen Test!

Wenn Sie einen strategischen Unterschied im Markt machen wollen, dann ist es eine gute Idee, bei Ihren Auswahlverfahren Intelligenztests oder Fähigkeitstests einzusetzen. Diese Tests können einen enormen Einfluss auf die Organisation und die Position im Markt haben.

Diddo van Zand

 

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