Ipsativ oder normativ?

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Olivia Braun,
12-04-2017
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Unkategorisiert,
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Welche Art von Persönlichkeitstest sollte man wann verwenden?

Persönlichkeitsfragebögen gibt es ganz allgemein gesagt in zwei verschiedenen Formaten: ipsativ und normativ. Bei einem ipsativen Fragebogen müssen Sie auswählen, welche von zwei Aussagen Sie am meisten anspricht. Bei einem normativen Fragebogen müssen Sie angeben, wie sehr Sie sich in einer Aussage erkennen, diese ist oft mit einer Likert-Skala verbunden.

Welche Art von Fragestellung sollten Sie nutzen? Was sind die Merkmale und Vorteile der beiden Formate? Eine Umfrage in der LinkedIn-Gruppe “Assessment and Development Centre Practitioners” gab Einblicke in die Vor- und Nachteile. Lassen Sie uns die Unterschiede unter die Lupe nehmen.

Was sagen die Fachleute?

Die Resultate der Umfrage können am besten wie folgt zusammengefasst werden. Etwa die Hälfte der Abstimmenden verwendet beide Arten von Persönlichkeitsfragebögen: 52%. Ipsative Versionen werden den normativen etwas vorgezogen: 26% gegenüber 19 %. Der Trend in dieser Diskussion lässt darauf schließen, dass beide Arten ihr Gutes haben, es kommt auf das Ziel des Assessments an. Berufsleute müssen mit den Stärken und Schwächen beider Arten der Fragestellung vertraut sein, um sie am wirksamsten einsetzen zu können. Die folgenden Merkmale der Fragetypen wurden in der Diskussion erwähnt:

Merkmale ipsativer Persönlichkeitsfragebögen

Ipsative Persönlichkeitsfragebögen sind vor allem als Teil eines Entwicklungsprozesses zu verwenden. Sie geben ein schärfer umrissenes Profil ab und sind schwieriger zu manipulieren. Sollten Sie diese Art als Teil eines Auswahlverfahrens verwenden wollen, so müssen Sie sich dessen bewusst sein, dass diese Tests keine Einzelpersonen miteinander vergleichen, sondern eine Rangordnung von Persönlichkeitsmerkmalen aufzeigen. Ein ipsativer Persönlichkeitstest zeigt die Rangordnung von Merkmalen in einer Person auf.

Merkmale normativer Persönlichkeitsfragebögen

Normative Persönlichkeitsfragebögen sind besser geeignet für ein Auswahlverfahren. Der wichtigste Grund, der erwähnt wurde, ist, dass diese Art Vergleiche zwischen Einzelpersonen zulässt, die Schlüsselfrage in einem Auswahlprozess. Sie ermöglichen einen Vergleich, wie jemand abschneidet in Bezug auf eine Normgruppe, was eher zu einer wahrheitsgemäßen Darstellung der Eigenschaften führt. Ein Kritikpunkt ist, dass man für eine korrekte Interpretation der Informationen Einblick in Antworttrends und soziale Erwünschtheit braucht.

Typologie oder Merkmal?

Ich möchte zu dieser Diskussion hinzufügen, dass eine Präferenz für eine ipsative oder normative Version auch von der Natur des Tests abhängig sein kann. Innerhalb der Kategorie der ipsativen Tests kann ein Unterschied gemacht werden zwischen Fragebögen mit einer Typologie oder mit einer Skala. Eine Typologie zeigt an, ob eine Person mehr oder weniger in einen bestimmten Typ fällt. Beispiele dafür können in Managementrollen oder Teamrollen gefunden werden oder in Fragebögen wie z. B. dem MBTI. Der MBTI sagt zum Beispiel aus, dass Sie entweder extrovertiert oder introvertiert sind. Es gibt keine Zwischenpositionen. Fragebögen mit einer Skala unterstellen eine Normalverteilung; beim Beispiel der Extraversion können Sie eine niedrige, durchschnittliche oder hohe Punktzahl erreichen. Die ipsative Version des Arbeitsbezogenen Persönlichkeitsfragebogens (APF) und des Karrierewertefragebogens sind Skala-Fragebögen. Obwohl die Fragen ipsativ sind – Sie müssen zwischen zwei Aussagen wählen – werden Skalen im Auswertungsprozess verwendet.

Sollten Sie in einem Auswahlverfahren eine normative oder eine ipsative Version verwenden?

Sie können beides verwenden! Die normative Version des Arbeitsbezogenen Persönlichkeitsfragebogens hat eine Auswahl-Normgruppe und wurde auch in einer Auswahl-Population untersucht. Die Informationen über Antworttrends ermöglicht eine Beurteilung der Art und Weise, auf die der Fragebogen ausgefüllt wurde: selbstkritisch oder nach der sozialen Erwünschtheit. In der ipsativen Version des Arbeitsbezogenen Persönlichkeitsfragebogens wurden die Aussagen in Bezug auf die soziale Erwünschtheit ausgerichtet. Die Befürworter dieser Art von Fragebogen sind der Meinung, dass die ipsative Version ein zuverlässigeres Resultat bietet als die normative, da diese schwieriger zu beeinflussen ist. Aufgrund unserer ersten Erkenntnisse glauben wir, dass es keine große Rolle spielt, ob Sie während eines Auswahlverfahrens eine ipsative oder normative Version des Arbeitsbezogenen Persönlichkeitsfragebogens verwenden.

Karrierewerte:  ipsativ oder normativ?

Ich persönlich ziehe während eines Auswahlverfahrens die normative Version des Arbeitsbezogenen Persönlichkeitsfragebogens vor. Aber bei den Karrierewerten habe ich bei einem Auswahlverfahren umgekehrt eine Präferenz für die ipsative Version. Die normative Version der Karrierewerte ist zu einfach zu manipulieren. Wenn ein Kandidat zeigen möchte, dass er extrem motiviert ist, dann haben alle Antworten eine hohe Punktzahl. Und in einem Auswahlverfahren ist es wichtiger zu verstehen, was den Kandidaten motiviert, als die Stärke der Motivation im Vergleich zu anderen zu kennen.

In Beratungssituationen gibt die normative Version einen Einblick, zu welchem Grad jemand durch bestimmte Aspekte motiviert werden kann. Wenn der Kandidat eine niedrige Punktzahl hat, würde das zeigen, dass er oder sie nicht viel Spaß an der Arbeit hat. Wenn der Kandidat eine hohe Punktzahl erreicht, kann das zu einem Wahldilemma führen; alles ist gut. Und das führt dann wiederum zu Karrieren basierend auf Glück und Opportunismus.

Sie haben die Wahl!

Sie haben also die Wahl! Das Test-Toolkit bietet ihnen beide Alternativen für die wichtigsten Fragebögen mit dem Arbeitsbezogenen Persönlichkeitsfragebogen für Persönlichkeit und dem Karrierewertefragebogen für Motivation. Sie können sich von Ihrer eigenen Vorliebe leiten lassen, aber es ist wichtig, dass Sie mit den Merkmalen beider Arten vertraut sind.

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