Ein Kompetenztest gibt Aufschluss über jemandes Talent für eine bestimmte Kompetenz. Wenn Sie Talent im Sinne von Anlagen messen möchten, können Sie dafür Persönlichkeitstests verwenden. Um dahingegen den aktuellen Entwicklungsstand von Kompetenzen zu messen, eignet sich 360-Grad-Feedback am besten. Um einen genaueren Einblick in die Kompetenzen eines Kandidaten oder Mitarbeiters zu bekommen, ist ein vollständiges Assessment für eine möglichst objektive Kompetenzanalyse zu empfehlen. Im Folgenden finden Sie dazu eine Auswahl an geeigneten Instrumenten.

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Kompetenztest

Ein Kompetenztest zur Analyse von Fähigkeiten

Sowohl für Personalauswahl als auch für Beratung ist es essentiell, die Kompetenzen des betreffenden Kandidaten richtig einzuschätzen. Werden hier aufgrund falscher Eindrücke die falschen Entscheidungen getroffen, wird es für alle Beteiligten schwer. Der Kandidat selbst hat Schwierigkeiten bei seiner Arbeit und muss sich extrem bemühen, um die mangelnden Kompetenzen zu kompensieren. Die Firma hat einen Mitarbeiter, der nicht die gewünschte Leistung erbringt und auf Dauer wahrscheinlich auch die Motivation verliert, weil er ständig mit seinen Aufgaben zu kämpfen hat. Ein Burnout droht.

Wie kann man das verhindern? Indem man als HR-Professional dafür sorgt, dass ein Kandidat eine Stelle bekommt, für die genau seine Stärken gefragt sind. Allerdings ist es eine schwierige Angelegenheit, jemandes Stärken und Schwächen einzuschätzen, den man kaum oder gar nicht kennt. Die Selbsteinschätzung der Kandidaten kann in vielen Fällen auch von der Realität abweichen. Das liegt entweder daran, dass er es nicht gut kann oder nicht wahrheitsgemäß wiedergibt, sei es auch aus Bescheidenheit. Der eigene Eindruck des HR-Professionals hilft hier zwar zweifellos, ist aber letztendlich immer auch eine subjektive Ansicht, die naturgemäß auch Einflussfaktoren wie Aussehen, Alter und Geschlecht des Kandidaten unterliegt.

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Wie also die Kompetenzen objektiv einschätzen? Mit der Hilfe von Kompetenztests. Zwei verschiedene Wege können hier zum Ziel führen und sich gegenseitig gut ergänzen:

Online-Assessments

 

Es gibt zwei Arten Online-Assessments, die jemandes Kompetenzen treffsicher beschreiben können:

Beispielsweise hat der Arbeitsbezogene Persönlichkeitsfragebogen (APF) von Ixly hervorragende Qualiltätsbewertungen von der COTAN erhalten (Niederländische Kommission für Testangelegenheiten), die als die strengste Testkommission Europas gilt. Die positive Bewertung erhielt der Test unter anderem aufgrund seiner guten Ergebnisse für Validität und Zuverlässigkeit, zwei entscheidende Faktoren für die Qualität eines Tests. Der APF beinhaltet neben einem Persönlichkeitsprofil einen normierten Kompetenzindikator, der darstellt, wie die berufsbezogenen Kompetenzen im Vergleich zum Rest der arbeitenden Bevölkerung in den Anlagen des Kandidaten vorhanden sind.

Ein sehr guter Intelligenztest ist der AKT Allgemeine Intelligenz, der ebenfalls vor Kurzem die positive Beurteilung der COTAN erhalten hat. In drei verschiedenen Subtests werden hier drei wichtige Arten von Intelligenz getestet: numerische, abstrakte und verbale. Jemanden mit hohen Punktzahlen im verbalen Bereich können Sie eher an eine Stelle mit viel mündlicher Kommunikation vermitteln als jemanden, der seine besten Punktzahlen im numerischen Bereich erzielt und damit beispielsweise im administrativen Bereich besser aufgehoben ist. Der AKT ist außerdem adaptiv, er passt sich an das Niveau des Kandidaten an und ist damit niemals frustrierend schwer oder lächerlich einfach, sondern immer eine Herausforderung.

Diese und viele andere Tests sind im Test-Toolkit verfügbar, einer Online-Platform für HR-Professionals. Fragen Sie gern die kostenlose Demo an:

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360-Grad-Feedback

 

Feedback ergänzt den Selbsteindruck und macht Unterschiede zur Wahrnehmung von anderen deutlich. Je mehr Menschen aus unterschiedlichen Gruppen demjenigen Feedback geben, desto objektiver und unvollständiger ist die Wiedergabe der Kompetenzen.

Feedback kann in verschiedenen Gruppen gegeben werden (=Respondentengruppen). Diese können beispielsweise Kollegen, Vorgesetzte, Mitarbeiter und Kunden sein. So kann man in der Auswertung die Kompetenzen des Kandidaten aus Sicht der verschiedenen Gruppierungen aufgegliedert sehen und miteinander vergleichen. Dies zeigt, wie sich derjenige in seinen verschiedenen Rollen, zum Beispiel als Vorgesetzter (aus Sicht seiner ihm unterstellten Mitarbeiter), als Kollege (aus Sicht der Kollegen) oder als Kontaktperson (für Kunden) verhält und ob dieses Verhalten als effektiv beurteilt wird. Feedback gibt Anhaltspunkte für Trainings, kann aber auch als Hilfsmittel zur Entscheidungsfindung zum Beispiel bei Beförderungen eingesetzt werden.

Feedback kann und wird auch oft persönlich gegeben, vor allem vom Vorgesetzten. Aber Kollegen oder Mitarbeiter verschönern oft ihre Aussagen oder trauen sich überhaupt nicht, Kritik zu üben aus Angst, derjenige könnte es schlecht auffassen. Durch ein Online-System für Feedback kann die Anonymität des Respondenten garantiert werden, jeder kann also ganz ehrlich seine Einschätzung geben. Dass die Professionalität dabei erhalten bleibt, wird durch die vorgegebenen Fragen gewährleistet.

Hier können Sie als HR-Professional eine kostenlose Demo anfragen:

 

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