Konsistenz, Selbstbild und Antworttendenz

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Olivia Braun,
12-04-2017
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Unkategorisiert,
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Konsistenz, Selbstbild und Antworttendenz wurden der Auswertung der Arbeitsbezogenen Persönlichkeitsbefragung (WPV) hinzugefügt, um einen Einblick zu gewähren, wie die Fragen im WPV beantwortet wurden. Dieser Artikel beschreibt diese Messungen und wie sie interpretiert werden können.

Verzerrung vorbeugen

Nehmen wir an, Sie haben einen Kandidaten gebeten, eine Persönlichkeitsbefragung auszufüllen. Wie sicher sind Sie, dass das Profil dem Beantwortenden entspricht und dass Sie nicht auf einen Holzweg geführt wurden? Ein Fragebogen kann noch so zuverlässig und korrekt sein, er gibt Ihnen dennoch keine Garantie für die Richtigkeit der Ergebnisse. Verzerrungen hin zu sozialer Erwünschtheit, Antworttendenzen und Konsistenz sind eine ständige Gefahr. Obwohl die Forschung zeigt, dass die Wahrscheinlichkeit eines verzerrten Profils relativ klein ist, können doch Verzerrungen auftreten. Wie können Sie sicher sein, dass ein Profil korrekt ist? Um dies zu ermöglichen, haben wir der Auswertung der Arbeitsbezogenen Persönlichkeitsbefragung drei Messgrößen hinzugefügt. Diese Messwerte zeigen das Muster hinter den gegebenen Antworten auf.

Soziale Erwünschtheit und Persönlichkeit

In den Interpretations-Workshops des Arbeitsbezogenen Persönlichkeitstests werde ich oft gefrag, ob die Befragung in Bezug auf sozial erwünschte Antworten korrigiert ist. Darauf antworte ich, dass das nicht nötig ist, weil die Arbeitsbezogene Persönlichkeitsbefragung mehr als eine Normgruppe umfasst. In Beratungssituationen gibt es kaum Grund auf eine sozial erwünschte Weise zu antworten – und es geschieht auch kaum. In diesem Fall ist es wichtig für den Befragten, ein möglichst objektives und zuverlässiges Bild seiner Persönlichkeit zu erhalten. In Auswahlsituationen ist das anders, weil der Befragte nicht herauszufinden versucht, wie er oder sie “funktioniert”. In diesem Fall besteht das Motiv darin zu zeigen, dass seine oder ihre Persönlichkeit perfekt mit den Bedürfnissen der Organisation übereinstimmt. Durch den Gebrauch einer Auswahl-Normgruppe werden sozial erwünschte Antworten automatisch korrigiert. Sie können mit fast absoluter Sicherheit wissen, dass in Auswahlsituationen sozial erwünschte Antworten gegeben werden.

Die ‘Information’ hinter dem Antwortmuster

Sehr interessant ist es auch, das Antwortmuster eines Befragten zu untersuchen. Beantwortet der Befragte auf eine konsistenze Weise oder liegen die Antworten auf zwei Fragen mit hoher Korrelation weit auseinander? Antwortet der Befragte auf eine kritische Weise oder hält er große Stücke auf sich selbst? Und macht der Befragte Gebrauch von extremen Antwortmöglichkeiten oder wählt er nur die sichere Mitte? Um diese Fragen zu beantworten, haben wir dem Arbeitsbezogenen Persönlichkeitstest drei Messgrößen hinzugefügt: Konsistenz, Selbstbild und Antworttendenz. Diese Messwerte ermöglichen es, die Information hinter dem Antwortmuster ans Licht bringen. Wir wollen diese Messgrößen genauer erläutern.

Konsistenz

Der Name sagt schon alles. Dieser Messwert sagt aus, wie konsistent ein Befragter den Fragebogen ausfüllte. Dies hilft bei der Beurteilung, ob wir dieses Profil ernst nehmen können, ober ob wir einen kritischen Blick darauf werfen müssen. Ein sehr niedriger Konsistenzwert deutet darauf hin, dass die Antworten zufällig gegeben wurden. In der Normgruppe suchten wir nach Fragepaaren mit einem hohen Korrelationsfaktor. Wir betrachteten Paare innerhalb der eigenen Skala oder Faktor und Paare außerhalb der eigenen Skala oder Faktor. Wir fanden gesamthaft 48 Paare mit einem hohen positiven oder negativen Korrelationsfaktor. Die Abweichung des Befragten in Bezug auf diese Fragepaare wird dann mit der Normgruppe verglichen. In der Auswertung zeigt eine hohe Punktzahl in der Grafik ein konsistentes Antwortmuster an. Eine niedrige Punktzahl bedeutet, dass die Befragung nicht konsistent ausgefüllt wurde.

Vorschläge, um Konsistenz zu besprechen

Resultate mit einer sehr niedrigen Punktzahl von drei oder weniger sollten mit aller nötiger Vorsicht interpretiert werden. Es kann sein, dass der Befragte rein zufällig geantwortet hat. Bei der Besprechung der Auswertung können Sie jeweils fragen, wie der Befragte den Fragebogen ausgefüllt hat. Die Zeit, die er zur Beantwortung aufwendete, kann einen Hinweis geben; die durchschnittliche Zeit zum Ausfüllen liegt zwischen 30 und 40 Minuten. Es kann auch lohnenswert sein zu fragen, ob der Befragte die Fragen gut verstanden hat. Ein abschließender Tip ist, den Befragten zu bitten, sich selbst zu beschreiben mit Hilfe von ein paar Persönlichkeitszügen. Sie können dann sehen, ob seine Beschreibung mit den Auswertungsresultaten übereinstimmt.

Selbstbild

Dieser Messwert zeigt an, zu welchem Grad der Befragte ein kritisches oder ein positives Selbstbild hat. Eine niedrige Punktzahl weist auf eine sehr selbstkritische Haltung hin, eine hohe Punktzahl zeigt ein positives Selbstbild. Die Punktzahl wird aus den Kompetenzpunktzahlen des Kandidaten abgeleitet. Wenn der Befragte nur überdurchschnittliche Punkte auf dem Kompetenzindikator der Arbeitsbezogenen Persönlichkeitbefragung aufweist, führt das zu einer hohen Punktzahl und einem positiven Selbstbild. Eine niedrige Punktzahl auf dem Kompetenzindikator führt zu einer niedrigen Punktzahl und zeigt ein eher kritisches Selbstbild.

Verzerrungen im Selbstbild

Das Selbstbild kann oft genau richtig sein, weil positive oder extravertierte Persönlichkeiten den Fragebogen auf begeisterte Weise ausfüllen. Sie wählen häufiger extreme Positionen als bescheidenere Leute mit einer eher selbstkritischen Haltung. Allerdingst kann es auch sein, dass die Art und Weise, auf der das Persönlichkeitsprofil ausgefüllt wird, zu kritisch oder zu positiv sein kann. So kann jemand mit einem kritischen Selbstbild manchmal zu kritissch gegenüber sich selbstsein und damit auf dem Kompetenzindikator zu niedrig punkten. Zum Beispiel hatte ein sehr erfolgreicher Manager mit einem perfektionistischen Charakterzug ein zu selbstkritisches Bild, das aus meiner Sicht nicht gerechtfertigt war. Der Kompetenzindikator zeigt durchgehend zu niedrige Werte an. Umgekehrt hatte ich schon mit Menschen zu tun, die zu hoch punkteten aus dem Wunsch, einen positiven Eindruck zu hinterlassen. Der Messwert Selbstbild kann hier Aufschluss bieten. Übrigens ist in diesem Zusammenhang Selbstbild nicht dasselbe wie Selbstvertrauen, obwoh es natürlich eine Verbindung gibt. Der Selbstbild-Messwert kann auf allen Skalen gesehen werden.

Tipps, um das Selbstbild zu besprechen

Ob die Punktzahl für das Selbstbild auch mit der Realität übereinstimmt, kann nicht aus der Befragung gelesen werden. Es ist daher wichtig, während der Diskussion auf extrem hohe oder niedrige Selbstbild-Punkte zu sprechen zu kommen. Bei einer hohen Punktzahl (+8) ist es anzuraten, nach konkreten Beispielen zu fragen. Fragen Sie den Befragten nach einem Beispiel einer Situation, wo die Dinge gut gingen, ebenso wie nach einer Situation, wo es Raum für Verbesserungen gab. Sie können auch Fragen stellen wie zum Beispiel: Welche Art von Feedback erhielten Sie von Ihrem Manager in Bezug auf Verbesserungspotential? Welche Persönlichkeitszüge irritieren ihre Kollegen? Fragen Sie den Befragten mit einer niedrigen Selbstbild-Punktzahl (<3) nach Situationen, wo die Dinge gut liefen. Fragen Sie nach den positiven Dingen, die seine Manager von ihm gesagt haben oder nach Persönlichkeitszügen, die seine Kollegen schätzen. Fragen Sie schließlich, ob der Befragte sich in den positiven Antworten im Test wiedererkennt oder ob er anders darüber denkt und wenn ja, weshalb.

 

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